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(圖/shutterstock)
( 以下讀書心得為本文作者自行編寫，不代表原書作者觀點 )
奇異 屹立不搖百年，靠的是「人」！
不管在哪個公司工作
都必須受到主管的「考核」
通常我們熟悉的都是下屬受上司的檢驗
可是這樣的檢驗機制其實還是漏洞百出
奇異 GE 是道瓊指數創始以來唯一持續認列的成分股
他們百年都很強
挺過了大大小小的金融風暴
到底是什麼原因讓他們永遠屹立不搖
其實靠的就是「人」！
GE 所找的人
不是「人力」而是「人才」
那要如何成為這樣優秀公司所找的「人才」
我們一起來看看 ...
或許哪天我們都會被高薪挖角呢！
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從奇異執行長的任期開始 ...
奇異擁有 120 年的歷史
卻只換過 9 位執行長
執行長的任期都非常長
令人嘖嘖稱奇
以美國的公司來說
這點或許會出乎很多人的意料之外
但是，奇異的這些執行長
真的都用極為長期的眼光在經營
很多企業會聘請公司外頭的專業經理人來經營公司
但是在 奇異 120 年的歲月中
從來都沒有外聘過
所有擔任奇異執行長的，都是從公司內部遴選出來的
所以 奇異 對公司內部的人才培養極為重視！
奇異會有「世界級的業績，就是因為他們負責解決世界級的困難！」
「人」 ... 只要經得起質問、拿得出辦法，就會出頭
奇異最重視的是「人」
畢竟，「人」才是一家公司最重要的資產
而奇異的前執行長 傑克 ‧ 威爾許 正是最好的證明
威爾許擔任執行長時
大膽的將奇異旗下的電視事業賣掉
大家都百思不解
因為當時奇異在這塊利潤頗豐富
但，威爾許提出的判斷和見解也無人反駁
他認為「奇異的電視事業一定會被日本迎頭趕上」
如果趁著高峰時高價賣出，還可以獲益
再拖下去可能就是賠錢了事！
就算當時反對聲浪非常高 ...
不過用長遠的眼光來看 ...
如果奇異繼續做這個事業
一定也是慘澹收場
結果真的證明了威爾許的眼光、和禁得住的質詢！
就算是執行長
在奇異公司還是要負起明確說明的責任
除了必須說清楚「公司為什麼會有這樣的投資組合」
還必須針對各個事業向董事會回報
連報酬目標都必須一項一項的報告清楚
所以如果在奇異公司下
沒有高抗壓性、長期執政的心態努力應對
是行不通的！
做事不能只靠「職權」，要拿得出「領導力」
如果得到了執行長那樣的權利
並不代表可以穩穩坐在那個位置
還要有「領導力」！
走進書店好像隨處都可以看到以「領導力」為標題的書
可是就算看完所有的書
還是沒有辦法應用到自己身上 ...
奇異對於「領導力」有明確的定義
不是要一個以上位者之姿領導大家的人，
而是要公司裡的每一個員工都用領導力在工作！
在奇異裡，會有各種訓練領導者的課程
其中，更不乏由資深高階領導人直接和參加者對話的課程
不管所談論的內容是什麼
其實宗旨就是要告訴大家：
「 只要自己不斷努力、持續學習、勇於改變自己的行為
任何人都可以成為領導者！ 」
如果把職權和領導力拆開來討論就會更明確
只靠「職權」是帶不動團隊的
因為一個活絡的團隊跟階級沒有關係
每個人都自動自發，再帶動身邊的人
不侷限在自己的責任範圍內，就可以做很多事情
奇異的「人事」就是以這樣為目標
也因為一直秉持這樣的道理
公司就越來越有競爭力！
具備這 5 個要素，離領導者的位置更進一步
我們或許可以從那些
讓奇異事業大幅成長的領導人找出端倪
將他們的特性聚集起來
就成了奇異的「成長價值」
一、外部導向
正確掌握業界、市場、顧客需求
這些外部動向後，再做行動
因為一般企業容易陷入內部的思考模式
所以奇異希望員工能夠常常關注和理解外部關係
以預先做準備！
二、清晰的思路
即使在不確定的狀況下
也可以靈活運用知識和經驗
正確判斷事物
並有效地傳達給對方的力量
也就是必須具備著解決問題的能力
三、想像力和勇氣
擁有發想新點子的力量
而且要敢於說出口
必須把大家不同的論點說出來
這樣才有機會創造出新的點子
四、包容力
必須積極接納多樣性、傾聽不同的意見
要努力鼓舞周圍的人、帶動士氣
進而推動團隊的力量
五、專門性、專門技術、知識
指每個人都必須擁有專門性
才能持續學習新的事物
奇異非常重視這點
因為這是重要的能力表現！
所以在奇異公司裡
不問國籍、年齡、宗教，一慮給予所有員工公平的機會，
成長價值和業績是唯二的考核基準。
不用靠血汗、爆肝，就可以成為好人才
不論是要帶領他人
或是要把自己變得更厲害
一定要記住
不斷改變，才能進化、才能持續學習
只要有這樣的自覺
所有的能力培養就可以水到渠成
也可以做出更大的事業
才能繼續向前邁進！
奇異從不稱讚員工「做得不錯」
只說「你這還不夠、你應該還要學什麼」
靠這樣的風格，讓每個人進入奇異後，都成為菁英！
如果想知道更多 奇異 GE 這麼強大的原因
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本文為 CMoney官方 編輯群整理撰寫之 讀書心得，
部分擷取自書籍內容，詳見 原書籍。
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