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在AI工具大量產製履歷、求職競爭空前激烈的環境下，英國與歐洲企業正快速轉向「技能本位招募」，以實作、情境測驗與AI輔助評估取代傳統履歷與面試，企圖降低人為偏誤、挖掘被忽視的人才，卻也面臨新一波技術與倫理考驗。
在生成式AI橫掃職場的今日，最先被點名「壞掉」的，竟是長年被視為求職敲門磚的履歷(CV)。英國招聘平台 Sapia.ai 創辦人兼執行長 Barb Hyman 直言，企業在高度競爭的求才市場中，若仍倚賴履歷這種「過時的文書 artefact」，恐怕正在錯失大批真正具備能力的人才，而且自己還渾然不覺。
背景數據顯示壓力已逼近臨界點。根據英國 Institute of Student Employers 統計，2025 年英國畢業生職缺平均每一個就要收到約 140 份申請，創下 30 年新高。當求職者可以用 AI 在短時間內產生幾乎無限版本的履歷與求職信，過去以「紙本資歷」篩選的模式，迅速失去辨識與過濾效果，人資團隊面臨的是看似完美、卻高度同質化的申請海嘯。
在這樣的環境下，「技能本位招募」開始浮上檯面。Hyman 指出，未來決定誰能拿到工作機會的，不再只是工作年資或學歷，而是實際可被驗證的技能與行為特質。她以髮型設計師為例，在傳統履歷上看起來與客服中心毫不相干，但如果直接考察其同理心、傾聽能力與處理複雜人際問題的經驗，反而可能非常適合面對大量客訴與情緒勞動的聯絡中心工作。
這種想法已在市場快速擴散。招聘公司 Michael Page 於 2026 年的研究顯示，約三分之二的英國企業已導入某種形式的技能本位招募流程；近六成受訪求職者也表示，如果職缺以「需要什麼技能」而非「過去做過什麼」來描述，他們更願意投遞履歷。這代表用人單位開始重新檢視自己真正重視的能力組合，而求職者也期待被以更立體的方式看待。
具體操作面上，AI 的進展也迫使企業調整評估重點。AI 決策平台 Taktile 的技術長 James Broadhead 向媒體表示，以前工程師做一個原型可能要三週，如今透過 AI，一個下午就能產出十個不同版本。真正困難的地方，已從「做不做得出來」，變成「有沒有能力判斷哪些原型值得投入資源」：換句話說，技術力不再是唯一焦點，判斷力、溝通能力與自我反省能力成為新關鍵。
因此，Taktile 在招募時，除了看候選人如何與客戶溝通，也重視其是否習慣持續實驗各種 AI 工具。Broadhead 甚至會直接問一個問題：「過去三週，你對自己的 AI 工具做了什麼改變？」在模型更新速度幾乎每三個月就提高能力上限的情況下，願不願意持續試錯與調整，已成為判斷候選人是否能跟上技術節奏的重要指標。
不僅科技公司如此，廣告與數位行銷產業也在重寫招募劇本。數位行銷公司 PMG 的 EMEA 總裁 Josh Krichefski 表示，該公司在招募畢業生時，會要求候選人到現場完成實作練習、分組合作、共同處理客戶簡報，用這些過程來觀察互動模式與解題思維，而非僅看履歷上的「過去紀錄」。在他看來，「你永遠不會只從過去經驗知道一個人是否具備未來需要的技能，必須在真實情境裡挑戰他。」
這樣的做法，讓年輕世代反而佔到便宜。Krichefski 說，Gen Z 對工作樣貌的既定想像較少，比起前幾代更願意接受新的工作方式與工具，也更能適應「邊做邊學」的技能導向環境。當工作內容與流程因 AI 迅速改變，企業反而傾向投資願意嘗試、不被傳統框架綁死的年輕人。
然而，驅動這場變革的，不只是效率考量，更是長期被忽略的「人為偏誤」。Hyman 認為，履歷與傳統面試一直容易落入「鏡像式招募」：主管習慣選擇背景、學歷、甚至性格與自己相似的人，導致團隊高度同質化，卻把大量非典型、不走既定路線的優秀人才排除在外。「真正壞掉的，是人類的偏見，只是我們大多不願承認。」她指出。
在她的構想裡，AI 並非要取代人類，而是擔任前期篩選工具，從海量申請中找出具備目標技能與特質的多元候選人，再由未來同事作為最後決策者。這種分工一方面降低初步甄選的主觀性，另一方面也確保團隊有機會評估文化契合度與合作感受。Hyman 強調，評估應該是雙向的：主管要確認候選人適合團隊，求職者同樣應能「壓力測試」雇主與工作環境。
不過，技能本位與 AI 輔助招募也引來反對聲音。部分人資專家提醒，若評估工具設計不良，AI 仍可能把過去偏誤「程式化」並放大；另外，過度片段的技能測試，可能忽略某些需要長期培養與情境累積的能力。而且在法規與倫理標準仍在追趕的情況下，如何確保演算法透明、公平，不因性別、種族或社經背景而產生隱性歧視，都是企業不得不面對的現實問題。
整體來看，履歷走向邊緣化，技能評估與 AI 工具走向中心，已是英國與部分歐洲市場的明確趨勢。對企業而言，這是一場從「看紙」轉向「看人」的根本變革；對求職者而言，過去累積的資歷仍有價值，但真正能打開新機會的，將是願不願意持續鍛鍊與展示可被驗證的技能。當工作型態、技術環境持續高速演進，未來人力市場的關鍵問題，恐怕不再是「你做過什麼」，而會是「你現在能做到什麼、以及你學習新事物的速度有多快」。
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