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必看! 「3 要 5 原則」,原來 GOOGLE 這樣挑 人才 ...

2月 2016年19
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(圖/shutterstock)

(私人圖片 轉載請附此文連結)

 

《財富》雜誌於去年公布了

「美國 100家最適宜工作公司」名單,

有間公司已是第 6度登上榜首,

那就是──Google。

 

Google的優質環境和福利

每年吸引了超過200萬份履歷,

有人說,進Google比進哈佛還難 10倍,

究竟Google是如何挑選人才?

招攬人才後又是如何訓練?

 

趕緊接著看下去...

 

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第 1步:找到對的人

Google主管深信,

一開始就找到「對的人」,

比後續辛苦訓練「錯的人」容易許多,

因此Google在徵人時會掌握 3要點。

 

要點 1:訂出所需人才的特質

Google資深人資長博克(Laszlo Bock)曾在接受媒體訪問中,

公開他們徵才時所看重的特質。

包括:

1. 有好奇心

2. 有獨立創新的能力

3. 對目標有「意志力」和「熱忱」

4. 有高分析技巧

5. 能夠適時站出來、當個領導者

6. 對計劃負責任

 

要點 2:徵人不直覺,而是訂定客觀標準

Google在面試時會由兩位以上的不同部門主管把關, 

並將應徵者的書面資料,

交由熟悉該職務且無直接利害關係的內部人員審查,

藉此做到公正客觀。

 

要點 3:放大徵才範圍,找比自己厲害的人

因為Google主管深信,

必須「網羅比你厲害的人」,

這樣一來,新進人才隨時可取代現有人員,

現有人員也可從新進人員身上學到新事物。

 

 

第 2步:讓人才加值

Google的創辦人佩吉和布林曾在公開信中表示:

「Google員工是公司的命脈」。

為了讓公司發展更茁壯,

Google訓練人才時,有以下 5原則。

 

原則 1:培養員工自主性和責任感

心理學家調查後發現,

滿意度最高的老闆都賦予了員工「自主支持」,並認同、鼓勵員工。

《Google模式》(天下雜誌出版)書中提到,

Google的各種制度設計,

都是企圖營造讓人才盡情發揮的組織文化。

 

原則 2:訂下明確且稍高的目標

Google創辦人佩吉曾說過,先把目標設高,

就算最後沒達成,也會有不錯的表現。

美國馬里蘭大學教授洛克也表示,

設定目標可提高員工生產力,

而且設立困難但仍可達成的目標,

可以增加工作的挑戰性,消除工作上的倦怠感。

 

原則 3:充分授權

Google曾做了一項經理人的研究,

發現有成效的經理人懂得授權,

卻又很懂得什麼時候該介入、提供建議。

授權時要確認工作期限和目標,

但不要交代太詳細的細節,

要留給對方自由裁量的空間,才有利對方成長。

 

原則 4:協助墊底員工

《Google超級用人學》(天下文化出版)書中提到,

Google在做人才管理時會觀察績優員工成功模式,

再分解他們的做法,好讓他人效法,

並加強訓練績效最差 5%員工。

 

原則 5:適時的工作輪調

適時的職位輪調可以擴大員工的專業領域,

培養「多功能人才」。

Google的員工也經常輪調工作,

就連專業經理人也要做輪調,

因為在經過多領域的磨練後,

會對組織有更全面的了解,

以後在進行管理時就能更加得心應手。

 

 

本文為 大樂文化 雜誌出版,

未經授權,請勿轉載。

 

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