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領導者都是養出來的!學習「奇異」4個培育人才的方法 ... 讓你成為菁英

1月 2016年14
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(圖/shutterstock)

( 以下讀書心得為本文作者自行編寫,不代表原書作者觀點 )

 

蘊育人才的搖籃「奇異」

在這個小企業快速興起

大企業瞬間沒落的世界

我們都期盼有遠見的領導人出現

帶領企業走向永續經營

但想找出有能力的領導者,卻不簡單

 

然而,包括 Google 在內

許多美國公司想找高階主管

第一個念頭就是「去奇異找找看」

奇異可說是蘊育人才的搖籃

對他們來說傑出的領導者

不是努力尋找,而是後天培養的

待過奇異的人,到底為什麼會變這麼強呢 ?

奇異培育人才的哲學又是什麼呢?

 

就讓我們一起看看吧 ...

 

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領導力是所有人的「必備能力」

在奇異「領導力」指的不是職權

而是全體員工的「必備能力」

他們告訴大家,只要不斷努力、堅持學習

任何人都可以成為領導者

 

奇異希望每一位員工都用領導力工作

透過領導能力,每個人都和四周的人積極交流

運用不同階層的力量,達到自動自發的解決問題

當這種概念在公司內部無所不在

每個人都有效的發揮領導能力

那麼整間公司的實力就會越來越強大

這是奇異對領導力的概念、也是追求的目標

 

直說「哪裡還不行」

奇異在進行人事考核時

會明白的告訴對方:「你這個地方不行,請改善」

而不適含糊不清的告訴部屬「做得不錯」

 

這種作法,對員工而言是溫柔的、懇切的

目的是希望老實告訴員工他們

會什麼、不會什麼、需要改善什麼

讓他們能更加了解自己

更知道自己的強項、弱點和必須加強的部分

 

藉此讓員工成長

這麼做的同時,公司也得到明確的回饋

因為員工的成長就是公司的成長

 

「言出必行」是員工的基本態度

在奇異,說到一定要做到

並一定要做出成果,這才叫「工作」

反之,信口開河將得不到別人的信任

 

因此,奇異的員工每年都會提出自己所設定的目標

設定時,需要先整合上層組織的目標及工作的優先順序

也就是說,不是等主管交代目標,而是自己要主動提出

並和主管討論「這個目標會不會太低」之後

在訂出自己確切的新目標

 

 

 

領導者的必要特質是「成長價值」

奇異考核的基準就是:業績、成長價值

其比重是各佔 50 % 理由是

奇異希望自己能成為永續經營的公司

雖然提升業績固然重要,但並不表示為了提高業績

就能做出有損公司信譽的事情

 

所以奇異透過成長價值

來提醒員工首先應該珍惜什麼的價值觀

而所謂的「成長價值」,也就是奇異員工的行為規範

是由以下五個要素構成:

  • 外部導向(External Focus)
  • 思路清晰(Clear Thinker)
  • 想像力和勇氣(Imagination & Courage)
  • 包容力(Inclusiveness)
  • 專門性(Expertise,專門技術、知識)

 

奇異把成長價值視為領導者資質的必要特質

沒有成長價值的人就等同沒有領導力

縱使其他能力再優秀,如果沒有成長價值

就沒有機會接受考核成為領導者

反過來說,如果有成長價值

不論你是新進員工或部門經理

奇異都視為領導者,這就是奇異考人才的哲學

 

 

 

奇異相信,人不是機器

要動之以心,才能左右工作的幹勁

而領導者所要具備的就是讓人動起來的力量、影響力

因此,培育會主動幫助別人、為了全體設想

而願意做一些超越自己責任範圍工作的人非常重要

奇異就是從這個觀點來培育領導者

這就是價值,就是奇異培育人才的哲學

 

 

 

領導力不是「職權」,是所有人的「必備能力」

 

 

 

 

想知道更多奇異培育領導者的哲學嗎?

推薦這本奇異GE如何把人力,變人才?給各位

 

 

本文為 CMoney官方 編輯群整理撰寫之 讀書心得,

部分擷取自書籍內容,詳見 原書籍

本文 轉載自 CMoney 網站,原文 於此

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