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王健林:強調打卡,是公司 衰敗的開始!

9月 2017年13
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(圖/shutterstock)

.                                                                                                                                                    

 

2017年5月12日晚6點半,

王健林走進中國政法大學發表了

題為《努力踐行文化自信》的演講。

這是他首次就文化自信發表演講,

全場人山人海、座無虛席。

 

繼續看下去...

 

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白岩松曾經說過:

「當一個公司開始強調考勤、打卡的時候,

可能開始走下坡路了!

而當今的許多公司仍舊把打卡

作為考核員工的重要標準,

殊不知,

打不打卡其實並不重要,

那些優秀的公司從不會為了考核而考核。」

 

教授讓學員評估3家公司前景:

A. 8點上班,遲到罰款;

統一佩戴胸卡;每年1-4次旅遊和比賽。

B. 9點上班,不考勤;

辦公室自我佈置;上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來,

上班可帶狗和孩子,上班時間度假不扣工資。

90%的學員選了。

A是倒閉的金正公司,

B是微軟,

C是Google。

 

一個有職業道德的員工

不會因為公司不要求打卡而懈怠了工作,

相反沒有太多條條框框束縛的寬鬆工作環境,

卻給了他們自由發揮的空間。

 

 

做任何事情都應「以終為始」,

我們在管理和考核員工之前一定要想明白:

我們最想要的是什麼?

比如:對一個設計策劃人員,

我們要的是創意;

對一個銷售人員,

我們要的是產品銷售的業績,

而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術,

如果我們把管理只盯在上下班打卡上,

而忽略了其他,

那我們的管理人員就可以不要了,

因為打卡的事,機器就能勝任,

而且比人會做的更加準確、公平、公正。

 

不是考核項目越多,就越能管理好員工

經常看到一些企業的考核非常複雜,

考核指標之多,量化之難,操作之複雜,

到了事實上無法實施的地步。

比如:一家公司對於一個銷售代表的考核居然

有7個指標:

任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、

人品、上報方案的品質、衣著談吐,等等。

如果按照這家公司考核中的一些量化指標,

能做到60%就已經接近一個完人了,

他怎麼可能只做一個銷售代表呢?

這些考核指標,

實際上已經超過了一個國家部長的標準了。

如此這般,是越考核越不得要領,

越考核越覺得員工素質越差,

越考核越覺得體系不完善。

以上考核項目這麼多,

而效果不佳的關鍵是:考核沒有聚焦!

我們究竟希望銷售代表給公司帶來什麼?

思考清楚這個問題之後,

就考核這個關鍵指標就行了,

其他的是管理問題。

後來他建議考核指標由7個改為兩個,

結果好得出乎意料。

 

 

企業是為了競爭獲取利潤,

還是為了管理的完美而存?

一個企業如果沒有占到先機,

就只有靠速度來彌補了。

速度快的企業所導致的低成本資源的彙聚,

本質上是一種速度上所產生「裹脅效應」。

「速度領先」戰略的副反應就是

「有限度的混亂」。

在這個階段,值得我們深思的是:

企業到底是為了管理的完美而存在,

還是為了抓住機遇實現盈利而存在?

即使解決了管理中的所有問題,

將企業搞得非常完美,

但我們失去了企業發展的機會和速度,

失去了競爭的基本條件,

那這種完美又有什麼價值呢?

這種完美是短命的,

因為它失去了競爭的基本前提。

所以我們必須清醒理解,

企業是為發展而不是為完美而存在的。

 

 

讓我們回到最初。

公司招聘那麼多員工,

難道就是為了讓他們每天上下班打卡而來的嗎?

一個每天一上班就惦記著下班打卡的員工

能是一個好員工嗎?

有人問:

如此來說公司就不需要制度了,

願來就來,願走就走嗎?

制度是必須的,

但重點是:你考核的重心在哪裡?

 

(版權歸作者所有,如有侵權請聯繫刪除)

(文章來源:奮鬥者)

 

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