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(圖/shutterstock)
何公司寧願高薪招新人，
也不願加薪留老員工？
為什麼很多公司寧願花更高的薪水招新人，
看著昔日的老員工離職，
也不願意提高老員工的工資？
繼續看下去...
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怕引起大規模的
老員工加薪問題
因為一旦給老員工加薪的話，
就會引起大規模的老員工加薪問題，
但是新員工則不會有這類問題。
假設給員工單獨漲薪，
且幅度超過20%，但是職位沒變，
工作強度沒變，
那麼就會有下面三方面的考量：
1.和你薪資同水平的人，他們會怎麼想？
2.和你能力同水平的人，他們會怎麼想？
3.跨部門的人，他們怎麼想？
若員工一句“不加薪我就辭職”
就把老闆嚇住了，
那老闆以後怎麼帶team?
如果不是從引入新的管理理念方面考慮，
這是一個平衡問題、利弊問題
或者說是博弈問題。
招新員工對企業的負面影響要小；
如老員工競爭激烈，名額有限，
可能引起不公平，對企業穩定造成影響。
老闆只能退而招新人。
另外，也可是逼辭老員工，
或者說老員工管理成本高。
如果提高老員工的工資，
可能要提高一批與其類似員工的工資。
其實老闆才是最高明的人力資源管理者。
對未知人才
報以略高期望值
從雇主的角度來看，
人對於未知的東西
總是要報以略高的期望的，
比如一個新人的能力可能在80-120之間，
一般雇主會傾向於按照110左右來評估，
再加上投簡歷面試的時候僱員多半會包裝自己，
所以新人往往會得到更高的評價。
對雇主來說，老人掌握的知識和技能
對於公司來說不是什麼秘密，
而新人掌握的那些“秘技”
才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，
雇主對於新人的忍耐也遠低於老人，
既然期望值高待遇高，
雇主就會更加傾向於新人是“救世主”，
能解救一切厄困，一旦達不到，
失望是必然的，離開也是必然的。
對於老人，雖然雇主會覺得“
你再怎麼努力也就這樣了”，
可達不到目標的時候
給予第二次機會的概率要高很多。
反過來說僱員，其實每個僱員心裡有兩條線，
第一條比較低，是你繼續留在原來公司的線，
第二條比較高，是你願意冒風險動一動的線，
這就是牛頓說的慣性。
既然如此，那把老員工留下
所需要的薪水噹然比把另外一個“老員工”
從他之前的雇主那裡挖來的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的區別是：
前者會平衡好這些關係，
讓大多數人都滿意;
而後者則像“該來的沒來”-“
不該走的走了”那樣
把所有人都得罪了。
招聘一個新人
比重新調整薪資規則容易
有的公司在薪酬方面規則限制，
若是變更會非常麻煩。
而這個時候可能
重新招聘一個人
比重新調整薪資規則要容易些。
對於在某些方面特別重要的人，
可能會特別溝通協調一下，
而除此之外的員工可能需要從長計議了。
另外，公司也是可能傾向吸納“
新鮮的血液”，而曾經的血液，
雖然工作也是可以的，
但也是“新陳代謝”流出去了，
而這一部分“曾經的血液”
不可替代性稍弱一些，
所以“新鮮的血液”的流入，
可能對於企業來說是更加有益的事情。
老員工是可替代的
這又得扯到老員工的不可替代性，
公司之所以寧願花更高價錢招新人，
這代表老員工是可替代的，
公司無所謂你走不走。
一旦老員工具有不可替代性，
公司就會考慮到他的作用，
當然也就會考慮到加薪問題的。
職場上的鯰魚效應
很多企業寧願老員工離職也不加薪，
卻高薪請新員工？
這就是職場上的鯰魚效應，
一些高層領導認為一個企業，
老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，
但日漸安穩，失去鬥志;
這時候，就需要鯰魚，
也就是新員工的刺激，
激發老員工的創造力和拼博力。
所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，
從而願意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
如果你已經在公司呆了很多年，
但工資始終沒漲。多次申請
領導也不同意給你漲薪的話，
很有可能是你的工作價值
沒有達到老闆的預期，
也可能是公司總體薪酬偏低，
是前者的話你還是先努力提升自我能力，
用優秀的工作業績證明你的價值為好，
若是後者的話建議你離職換個公司。
對於公司HR來說，
薪水製度只要設置的科學、合理，
就不會怕給某個員工漲薪，
引起大規模的老員工加薪問題。
此外，在每個公司裡的老員工中，
都存在有老黃牛、老油條、
老無能，也有被隱藏的金子。
問題的關鍵在於是否有一個
能夠甄別員工能力的模型和機制存在。
如果有這樣的模型和機制存在，
又能做到給能幹的老員工
規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。
那麼一些無能的老員工該走也就是了。
這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，
起碼大家都心服口服，無話可說。
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