回報父母,最好的方式 就是陪伴。別忘了...他們是那個 永遠把你放在心上的人 12 星座連自己都討厭的缺點!怎麼就是 改不了

「仇女情結」無所不在! 女性在職場越成功,越容易被男人用「無形的敵意」對待!

8月 2017年9
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(圖/shutterstock)

.                                                                                                                                          

 

文:洪雪珍

 

「雪珍,你最近辛苦了。」

8 月 3 日晚上,一位男性朋友line我,

一開頭就來安慰我。

有如丈二金剛,我不解的問:

「發生什麼事了嗎?」

 

繼續看下去...

 

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原來是有一位我不認識的男性

前一天在他的fb列出五個人名如下,

然後什麼話都沒說,

供人無限想像。

(這一則內容是設定公開)

 

 

原來,他們都懂得

「這個分類」的意思

看完這一串名單之後,感覺只有榮幸,

不知道要辛苦什麼,也就是說

我根本看不懂這五個人的共通性,

放在一起是啥意思,

直到瀏覽留言者的性別與內容,

才恍然大悟。

 

底下有一堆男性留言:

「我大概知道這是什麼分類」、

「婦仇者聯盟」、「幹話天后」、

「世界台灣觀」、「理解這個分類」、

「你把龍太后放在哪裡」

(我猜是在指龍應台),

還有一位文章寫得不錯的男性

放了一張咧嘴的笑臉…

 

後來,有一個男性發現其中有誤,

跳出來說:「黃齊元是男的」。

(想來是在提醒放錯人了)

一切都是意在言外,表示留言者

通通都懂得發布者正在進行的歸類,

以及貼上的標籤,

還有這一族類背後代表的意涵,

而且隱隱傳來一陣訕笑。

 

性別的敵意,無所不在

這就是敵意!

對於像我這種在職場打滾三十年的女性來說,

面對敵意是家常便飯,一天會碰到三次,

無需在意,而且我真的很忙,沒空理睬。

直到 8 月 8 日打開報紙,

看到 Google一名男性工程師的一篇長文

引起矽谷熱烈討論,

台灣媒體也大篇幅跟風報導,

於是基於「接近原則」,

隨手捻來以上這一則負面範例,

讓大家對於發文的 Google工程師

隱藏在心底的敵意,

可以有如親臨現場般的真實體會!

 

職場女性越是成功,

來自性別的敵意越是深,

越是化為無形。

即使這位仁兄,我根本不認識,

也可以針對我發出敵意。

而他是一名寫文章的人,

比起一般男性更懂得政治正確

更懂得用隱晦的方式讓女性受到內傷,

而不是明目張膽的詆毀,列出五個人名,

引來一群同溫層男性摀著嘴笑成一團。

這樣一個「什麼都不必說」的手法,

我能說他什麼嗎?

 

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當天上午為了跟Google這條新聞,

電視台記者來訪問我,

「職場上是不是存在著性別歧視?」

我的回答是肯定的,而且相當普遍,

只是它會越來越化為無形,

也越來越深入結構裡,不易舉證,

卻是讓人不舒服到極點,同時心裡異常清楚,

對方之所以出招,就是針對性別而來。

 

受過教育的男性,

更懂得讓女性「受內傷」

什麼叫做「化為無形」?

比如說,他們不會公開抨擊你,

而是在會議中忽略你,

不把你的發言列入議程裡,

並且質疑你的內容不合邏輯,

讓你以為自己有一顆笨腦袋。

再如,他們對同性的態度一逕客氣尊重,

可是對你說話,就像對他太太一樣的不耐煩。

 

什麼叫做「深入結構裡」?

就是綁進組織裡的任何制度!

比如,升遷加薪不考慮你,

當你去抗議時,

他們更反感你是如此的不柔順聽話,

給了你一堆聽起來堂而皇之,

仔細追究卻是荒誕不經的理由,

然後輕易的把你打發走人。

 

記者再問我,會不會改善?

我的答案是當然會改善,

但是企業要有自覺,

這世界有一半的市場屬於女性,

一定要給女性有發揮的舞台。

所有的調查統計都發現,女性主管越多的企業,

經營不僅卓越,所獲得的利潤遠超過於其他企業。

因此,懂得女性的好,

珍惜女性人才,就是聰明的企業。

 

 

Google的用人策略,早就改變了

至於 Google 工程師之所以有這一番論述,

我猜他的階層並不高,因為他的資深人資長

Laszlo Bock寫過一本書《Work Rules》,

台灣也有出版,書名是《Google超級用人學》,

談 Google 的用人策略隨著年代不同,

不斷在改變中,

顯然這位工程師 還來不及融入企業文化裡,

觀念上沒有跟上腳步。

 

在還是幾百名員工時,Google 的確是

只用常春藤學校畢業的資優生,

認為他們的智商高、技術強,

但是到了幾千名員工時,

Google 必須把用人的大門打開一些,

這才發現優異員工不少來自於州立大學,

反而是常春藤學校的不見得如預期的突出,

於是他們就去研究原因,得到以下三個結論:

 

1.我們要的不是智商高的人,

智商只代表天生優勢,我們要的是具有團隊精神,

懂得透過群眾智慧一起cook出好創意的人。

2.我們要的不是訓練有素的專家,

而是聰明、有好奇心的人。

3.我們要的不只是技術很強的專才,

而是要什麼都有興趣的通才。

 

 

盲選,讓美國女性音樂家

增加 300%

因此在面試時,Google 有四大考題類別,

前面三類是一般認知能力、領導能力、

Google力,第四類才是專業知識。

也就是說,技術與知識固然重要,

不過是基本條件而已,

真正能帶領 Google 不斷創新與超越的,

是前面三種能力。

 

當男性一直自認在技術上有先天優勢時,

以為工程師就是要男的才夠厲害,

其實 Google 早已將用人的關鍵因素轉

移至非技術面。粗淺的來說,

一般認知能力指的是解決問題的能力,

領導能力指的是 遇到事情挺身而出

扛下責任的性格,

Google力也是在講人格特質,

請問這三項,

女性會輸給男性嗎?

答案是不會。

 

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為什麼要鼓勵多元,在《朋友與敵人》這本書,

提到一個例子足以說明刻意多元的必要性。

在美國,今天音樂家參加交響樂團遴選時,

都是在布幕後演奏,

看不出性別,稱為「盲選」。

哈佛大學的Claudia Goldin統計發現,

盲選讓女性獲選的機率多 300%!

1970年以前,女性只占樂團的10%,

現在將近一半。

 

來自性別的歧視與敵意,

一直存在,而且無所不在,

不論男性或女性,

只要是相信人生而平等,

都要正視這個問題,

提高自覺,並且努力促成兩性平等。

 

本文由洪雪珍提供

洪雪珍臉書,原文 於此

未經授權,請勿轉載!

責任編輯:左編

 

 

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