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突然被 資遣 怎麼辦?莫慌張!勞工必知 6 大權益,這些該拿的 千萬別跟老闆客氣!

1月 2020年3
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資遣是指雇主依勞基法規定,

與員工終止勞動契約,

但雇主資遣員工時應注意是否符合流程,

勞工也應知道如何確保自身權益,

雙方才能好聚好散,以免將來對簿公堂,

分手又不愉快。

 

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案例說明

資深員工被公司資遣無所適從

甲先生是一家機具製造廠的老闆,

公司經營 25 年雖略具規模但需要轉型,

加上自己想要退休養老,

決定和另一家較大的公司合併,

並調整組織結構和產能,於是依照議約條件,

著手規劃資遣部分員工。

 

老員工A先生和會計室資深的 B、C女士

被列入此次資遣員工名單,

收到通知時 3 人都感到訝異又憤怒。

甲先生派主管告知 A 先生是因為無法勝任工作,

新的自動化產線環境可能難以配合;

另又向B 與 C 女士說明,

公司整併後將縮減財會人員編制,

請 2 人準備下個月起辦理業務交接。

3 位員工年紀已長,

遭到資遣恐怕難以維持生活與家庭,

又不清楚是否該檢舉老闆違法,打算尋求協助。

 

 

公司企業或工廠可能因為營運狀況改變,

或者各種意外不可抗力,

無法繼續維持而必須資遣員工,

但也可能基於管理及效能考量,

辭退無法勝任者。

在當前勞權意識與勞動法規

對勞工諸多保障情況下,

資方必須更審慎處理資遣,

以免發生不愉快的結果。


建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為,

案例中 A 先生的狀況,

比較容易衍生資遣爭議,

而 B 與 C 女士的情形

則要看甲先生處理公司合併過程,

是否有善盡安置義務。

 

 

雇主資遣員工
應合法與符合程序

蔡宜靜強調,

雇主如果要以勞動基準法第 11 條第 5 款,

勞工不能勝任工作理由資遣 A先生,

實務上必須符合「最後手段性原則」,

也就是雇主已用盡一切方法都無法改善,

不得已採用資遣做為最後手段。

例如雇主針對考核不佳的員工實施輔導、教育訓練,

或是一併為懲戒、調職處分,

均無法達到效果,才可以資遣。

 

至於案例中的甲先生

以勞動基準法第 11條第 1及第4款業務性質變更,

資遣 B 與 C 女士,

實務上認為舉凡業務項目、產品或技術、

組織民營化、經營決策、預算編列、

經營事業之技術、方式、手段有變更,

致全部或部分業務、

組織發生結構性或實質性改變,

都屬於這些範圍。

 

蔡宜靜指出,雇主應注意的是,

曾有判決認定雇主應善盡安置義務,

換言之,

案例中的甲先生是否有協助員工

以調職或其他方式,設法留用員工,

將成為合法與否的判斷參考。

 

蔡宜靜建議雇主,

如果真有必要發動資遣,

應掌握「合法」及「符合程序」2大原則。

合法的定義如前所述,

在程序上則須留意以下 2 點:

 

➊ 預告期:

勞動基準法第 16條規定,

雇主應依勞工年資,

事先跟勞工預告,

如未依規定預告而終止勞動契約,

應給付預告期間的工資。

 

➋ 資遣通報:

依就業服務法第 33 條第 1 項規定,

雇主應於員工離職 10 日前,

通報當地主管機關及公立就業服務機構。

如未辦理資遣通報,

依法可處 3 萬元∼ 15 萬元罰鍰。

 

 

員工被公司資遣
須盤點 6項權益

相對地,

勞工也要知道如何確保自身權益,

在資遣合法的前提下,

進一步確認可以請求的事項有哪些。

蔡宜靜提醒勞工盤點以下 6 件事:

 

➊ 資遣費:

依勞工退休金條例第 12 條

核算雇主應給付的資遣費,

勞退新制最高以發給 6 個月平均工資為限。

 

➋ 特休未休工資:

依勞動基準法第 38 條規定,

勞工的特別休假,

於契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

 

➌ 加班補休未休畢工資:

勞動基準法第 32 條之 1 規定,

勞工可選擇補休,

資遣契約到期時,

如果還有沒休完的補休時數,

就要還原為當時加班的各個不同時段,

各自計算不同的加班費發給。

 

➍ 尚未發給或計算的獎金:

在職期間尚未發給的獎金、紅利等,

勞工是否可以請求,

則須視是否有事先與雇主約定

上述項目的給付方式。

 

➎ 離職證明書:

勞工務必請求公司開立

「非自願離職證明書」,

才可按月領取投保薪資 6 成的失業給付,

另勞工應留意證明書上,

雇主不可加註對勞工不利的文字,

以免影響找到下個工作的機會。

 

➏ 離職前每 7 日有 2 日的謀職假:

依勞動基準法第 16 條第 2 項,

縱使是資遣,

員工依然可依法要求謀職假。

 

(首圖來源/shutterstock;撰文/余佳璋)

本文及內文圖 出於 Money錢

 Money 錢 147 期 授權轉載

未經授權,請勿轉載!

( 責任編輯 : CMoney 編輯 / BELL)

 

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